Outplacement: Die Phasen eines guten Outplacements

Outplacement: Trennung in 4 Phasen - Die Phasen eines guten Outplacements

Autor: Ingo Priebsch

Im ersten Post unserer Serie zu Outplacement haben wir erklärt, warum die richtige Trennung von Mitarbeitern einen entscheidenden Faktor im Rahmen von Employer Branding darstellt.
Im Zweiten erklärten wir dann, was einen guten Outplacement Berater ausmacht.

Aber wie sieht ein gutes Outplacement aus und welche Phasen des Einzeloutplacements gibt es?

Neben Beratungsunternehmen, die nach einem festen Schema vorgehen, gibt es auch Anbieter, die dieses Vorgehen als zu wenig individuell kritisieren und sich beim Outplacement stärker auf ihre Beratungserfahrung und Intuition verlassen.

Insgesamt hat sich aber folgender Ablauf bewährt und durchgesetzt:

1. Erkenntnis und Optionen
Der Fokus in den ersten Phasen liegt primär auf der “Trauerarbeit” und der sich daraus ergebenden neuen Gedanken. Auch wenn die Verweildauer von Mitarbeitern in Unternehmen zunehmend kürzer wird und damit die Trennungserfahrung der Mitarbeiter steigt, ist es doch ein Unterschied, ob die Trennung selbst oder durch den Arbeitgeber veranlasst wurde.

Der Berater erarbeitet mit dem Klienten, was der (wahre) Grund für die Trennung war und welche Schlussfolgerungen und Optionen daraus abzuleiten sind. Der Ansatz versucht dabei die Chancen der Veränderungen hervorzuheben, zu entwickeln und letztlich die zunächst negativ wahrgenommenen Trennungserfahrung aus einer anderen Perspektive zu betrachten.

Die Phase unterteilt sich im Einzelnen in folgende Schritte:
• Auseinandersetzen mit der aktuellen Situation und Verarbeitung der Trennungsemotionen
• Prüfung der Trennungsgründe und Schlussfolgerungen für die weitere professionelle Entwicklung
• Erkennen der eigenen Potenziale und der persönlichen Wünsche
• Selbst- und Fremdbildanalyse durch arbeitspsychologische Selbsteinschätzungsverfahren
• Erarbeiten von Alternativen zum bisherigen Berufsbild

Tipps aus der Neuropsychologie
Je mehr emotional positive Beispiele der Dienstleister dem Klienten gibt, umso leichter wird diese kritische Phase. Für unser Gehirn ist es besonders wichtig, eine Handlungsfähigkeit wiederherzustellen. Dies geht nur, wenn sich der Klient auf eine hoffnungsvolle Zukunft einstellen kann. Dann schüttet das Gehirn Dopamin aus (Glückshormon) und der Klient kann so auch zukünftig als Bewerber handlungsfähig und motiviert wahrgenommen werden.

2. Profil
Phase 2 dient der Definition der Branche, der Positionen und des Umfeldes, die der Klient mit dem Berater zusammen erarbeitet. Basierend darauf werden Bewerbungsunterlagen erstellt. Zu dieser Phase gehören:
• Entwickeln eines aussagekräftigen Lebenslaufs
• Festlegen von Zeit und Inhalt der Bewerbung
• Erarbeiten der Selbstmarketingkampagne
• Einholen von Referenzen
• Training von Bewerbungsgesprächen

3. Marketing und Medien
Jetzt wird die individuelle Marketingstrategie umgesetzt und der Verkauf des eigenen Leistungspaketes begonnen. Der Berater unterstützt dabei durch folgende Schritte:
• Auswählen der Suchmethoden im offenen und verdeckten Stellenmarkt
• Intensivieren der Netzwerkarbeit und der Präsenz auf den relevanten Plattformen
• Erstellen und Abarbeiten einer Liste mit Unternehmen zur Direktansprache
• Herstellung des Kontakts zu Personalberatern
• Vor- und Nachbereiten von Bewerbungsgesprächen

4. Abschluss und begleitendes Coaching
Hat der Klient im Laufe der Beratung ein Angebot erhalten, prüft er gemeinsam mit dem Berater, ob das Angebot auch den zu Anfangs definierten Bedingungen an Branche, Position und Umfeld entspricht. Folgende Schritte werden dabei durchlaufen:
• Sichtung der verschiedenen Angebote
• Unterstützen bei den Verhandlungen mit dem potenziellen Arbeitgeber
• Überprüfen des Anstellungsvertrages
• Begleiten während der Probezeit
Durch den intensiven und individuellen Beratungsprozess entsteht oft eine enge Bindung zwischen Berater und Klient. Gute Outplacement-Unternehmen halten diese Verbindung als Teil eines Alumni-Netzes auch nach der Beratung aufrecht und vergrößern so das eigene Netzwerk als Basis für die Stellensuche kommender Kunden.

Grundsatz:
Auch wenn es keine Abkürzung zum Gesamt-Prozess gibt und einige Elemente, wie die Trennungsverarbeitung notwendig sind, bevor eine andere Phase durchlaufen wird, braucht nicht jeder Klient ein Durchlaufen der einzelnen Phasen in exakt der vorgestellten Reihenfolge, Oft wird an einem als Priorität als Abschnitt begonnen, die anderen Phasen schließen sich an.
Ein gutes Outplacement ist fordernd und zielgerichtet. Das Ziel ist das zügige Erreichen einer passenden neuen Position. Gutes Outplacement ist Personalentwicklung nach außen und akzeptiertes Mittel im Trennungsmanagement, weil es dem Unternehmen und dem Mitarbeiter nützt.

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