Outplacement: Employer Branding bedeutet auch die richtige Trennung von Mitarbeitern

Outplacement: Employer Branding bedeutet auch die richtige Trennung von Mitarbeitern

Autor: Ingo Priebsch

In Zeiten von gestiegener Transparenz können Mitarbeiter ganz genau beobachten, wie Trennungen stattfinden - und das tun sie auch. Die Art und Weise wie Trennungsgespräche geführt werden, welche Begründungen gegeben werden, das Verhalten der Vorgesetzten und die (Nicht-)Unterstützung tragen alle zu einem Bild bei. Mitarbeiter können schnell einschätzen, ob der wahrgenommene Prozess mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt. Gibt es hier einen Unterschied, liegt eine Diskrepanz zwischen der Kultur und der wahrgenommenen Realität vor.

Outplacement sollte als Beleg eines fairen Miteinanders dienen und somit das Bild eines attraktiven Arbeitgebers für zukünftige Bewerber malen. Das faire Trennen von Mitarbeitern ist dabei eine Aufgabe des gesamten Unternehmens - von Mitarbeitern über Führungskräfte - wobei HR eine besondere Rolle zukommt. HR bereitet Trennungsgespräche vor, unterstützt Führungskräfte bei den Gesprächen, unterstützt Mitarbeiter (auch emotional) beim Trennungsprozess und wählt auf dem unüberschaubaren Markt von Personaldienstleistern den richtigen Partner für solche Prozesse aus. Verantwortungsvolle und komplexe Aufgaben.

Aber was bedeutet gutes Outplacement genau?

Gutes Outplacement unterstützt den Klienten dabei, nach der Trennung in kürzestmöglicher Zeit die richtige neue Position zu finden. Die Beratungsformen der Outplacement-Unternehmen sind vielfältig. Zeitlich und leistungsmäßig gibt es Unterschiede um den Ansprüchen des Unternehmens und des Mitarbeiters gerecht zu werden.

In den meisten Fällen zahlt das Unternehmen die Unterstützung nach der Trennung, aber es gibt jedoch auch Mischformen: Kosten werden vom Unternehmen und Mitarbeiter geteilt oder das Unternehmen verrechnet die Kosten mit einem Teil der Abfindung.

Natürlich richtet sich die Beratung auch nach dem Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter, der erst seit wenigen Jahren im Unternehmen ist, bereits Erfahrung in mehreren Unternehmen gesammelt hat und jünger als 45 ist, sollte etwa eine drei- bis sechsmonatige Beratungszeit bekommen.

Die „Garantierte Beratung“ bei der der Kunde so lange beraten wird bis er eine neue Position gefunden hat wird immer seltener nachgefragt. Scheitert der Kunde während der Probezeit aus nicht selbst-verursachten Gründen, wird in vielen Outplacement-Unternehmen die Beratung wieder so lange aufgenommen, bis der Kunde eine weitere neue Stelle gefunden hat. Diese Form ist für diejenigen Mitarbeiter attraktiv, die ihr Berufsleben größtenteils in nur einem Unternehmen verbracht und sich dort einen „Quasi-Beamtenstatus“ erarbeitet haben.

Gute Outplacement-Unternehmen bieten neben regelmäßigen Treffen mit dem Berater zusätzliche Leistungen an, wie z. B. Büroservice, PC-Infrastruktur, das Nutzen eines Stellen-Netzwerkes oder das Erweitern des persönlichen Kontaktnetzwerkes durch Themenworkshops mit anderen Kunden. Der Fortschritt der Digitalisierung hat in den letzten Jahren das Outplacement Angebot unabhängiger von Vor-Ort-Beratungen gemacht. Beratung durch Onlinesitzungen, Skype oder Intranet-Plattformen gewinnen schnell an Bedeutung und ermöglichen dadurch nicht nur mehr Führungskräften, sondern immer mehr Spezialisten und Sachbearbeitern den Zugang zu Outplacement im Rahmen von Trennungen.

Im nächsten Artikel aus unserer Reihe "Outplacement", erfahren Sie, was einen guten Berater ausmacht.

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