Outplacement: Was macht einen guten Outplacement Berater aus?

Outplacement: Den Richtigen finden - Was macht einen guten Outplacement Berater aus?

Autor: Ingo Priebsch

Wie bereits in Teil I der Serie zu Outplacement beschrieben, ist Outplacement nicht nur ein wichtiger Teil von gutem Employer Branding, sondern mittlerweile auch nach einem klaren Prozess gestaltet. Aber wie findet man den Richtigen?

In der Regel, ist Outplacement den betroffenen Mitarbeitern nicht bekannt. Erst wenn die Trennungssituation entsteht, informieren sich zumindest einige über die Optionen und Angebote der verschiedenen Outplacement-Dienstleister. Umso entscheidender ist es, dass Personalabteilungen Angebote und Empfehlungen einholen und eine passende Vorauswahl treffen. Folgende Fragen können bei der Auswahl helfen:

• Seit wann ist der Outplacement-Dienstleiter am Markt tätig?
• Besteht die Möglichkeit eines unverbindlichen Informationsgesprächs?
• Kann der Mitarbeiter den Berater vorab kennenlernen?
• Werden Geschäftsbereiche neben dem Outplacement abgedeckt - und wenn ja, welche?
• Wie hoch ist dabei der Anteil von Outplacement?
• Wird mit Dienstleistern (Zeitarbeitsunternehmen, Personalvermittlern) kooperiert?
• Wieviele Berater gibt es und werden sie noch in anderen Bereichen eingesetzt?
• Nach welchen Kriterien werden die Berater ausgewählt und weitergebildet?
• Welche Branchen, Hierarchieebenen und Berufsfelder werden beraten?
• Wie gut ist das Unternehmen regional, national und international vernetzt?
• Welche Suchstrategien nach neuen Stellen werden verwendet und welche Werkzeuge stehen zur Verfügung?
• Welche Referenzen können genannt werden?
• Wie professionell steht das Unternehmen digital dar?
• Gibt es regelmäßige, individuelle Beratungsberichte?
• Werden Netzwerke gebildet für Kunden auch nach erfolgreicher Vermittlung?


Die eigene Rolle: Welchen Beitrag leistet HR im Outplacement?

Die kurze Antwort: eine Zentrale!
Gerade bei der Trennung von Mitarbeitern. HR ist das wesentliche Verbindungsstück zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteresse. Für das HR fallen bei Trennungssituationen, bei denen Outplacement erwogen wird, mehrere Aufgaben an

• Führungskraft über die Möglichkeit, Outplacement in das Trennungspaket aufzunehmen informieren
In der Regel sind Linienführungskräfte kaum über Outplacement informiert. Da Outplacement aber die Konfliktpotenziale einer Trennung wesentlich verringern kann, ist es wichtig, Führungskräfte darüber umfassend zu informieren. Wer übernimmt das, wenn nicht die HR-Experten im Unternehmen?

• Mitarbeiter über Vorteile von Outplacement für die berufliche Neuorientierung informieren
Nach Aussage vieler Outplacement-Unternehmen nimmt die Bewerbungskompetenz der Klienten zwar zu, aber die besondere, oft emotionale Situation einer vom Unternehmen ausgehenden Trennung wird von vielen HR Mitarbeitern unterschätzt. Nach dem Motto „Alles halb so wild“ werden in der oft emotional aufgeladenen Phase der ersten Wochen gute Kontakte „verprellt“ und mögliche Positionen durch Fehlverhalten im Eifer des Gefechts verloren. Aufgabe von HR besteht darin, dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter ein Informationsgespräch mit einem professionellen Berater führt. Oft hilft dies ungemein, zu einer akzeptierten Trennungsvereinbarung zu kommen.

• Auswahl eines geeigneten Outplacement-Anbieters - auch für den Mitarbeiter!
Die Auswahl des Outplacement-Anbieters, die Art der Maßnahmen und der Betreuung sind Bereiche, die das HR Management maßgeblich entscheiden sollte. Ebenso wie das Management das Trennungsgespräch nicht delegieren darf, sollte HR und nicht der Betriebsrat oder die Finanzabteilung die Entscheidung über den Outplacement-Anbieter und die Art der Maßnahmen fällen. Es sollte nicht im Interesse des HR Managements sein, diese Kompetenz und Verantwortung zu delegieren.

• Verhandlung mit dem Anbieter über Dauer und Inhalt des Outplacements, abhängig von Budget und persönlichen Rahmenbedingungen des Mitarbeiters
Nicht die teuerste (wird gerne statusorientiert von Führungskräften gefordert) oder billigste Beratung (ggf. vorgegeben von der global operierenden Muttergesellschaft als weltweiten Rahmenvertrag) ist zielführend, sondern dass der ausgewählte Berater und die angebotene Dienstleistung zum Klienten und Unternehmen passt.

• Goldene HR-Regel
HR spielt die zentrale Rolle: als Ratgeber, Treiber, Verhandlungspartner und Controller. Diese Rolle ist nicht delegierbar und dient der weiteren Stärkung von HR im Unternehmen.

Im nächsten Artikel aus unserer Reihe "Outplacement", erfahren Sie etwas über die verschiedenen Phasen eines guten Outplacements.

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