Karriere ist heute nicht mehr automatisch der Fahrstuhl nach oben

Karriere ist heute nicht mehr automatisch der Fahrstuhl nach oben
Probleme und Lösungen bei der Entwicklung von Führungskräften in Deutschland

Autor: Rüdiger Schäfer

„Je weiter man nach oben kommt, desto dünner wird die Luft“ – diese Weisheit kennt auch Christian aus Berlin, Abteilungsleiter in einem international operierenden Versicherungskonzern. Er hatte eine Top-Ausbildung genossen, war im Ausland und hatte sich im Laufe der Jahre kontinuierlich weiter qualifiziert. Und: Christian ist ehrgeizig. Er will auf der Karriereleiter noch ein paar weitere Sprossen nach oben nehmen. Doch das wird zunehmend schwierig. Doch warum eigentlich? Was heißt das, wenn die Luft „dünn“ wird? Werfen wir einen Blick auf die Herausforderungen bei der Entwicklung von künftigen Führungskräften.

Erfolgsfaktor „Manager“
Neben der Entwicklung einer ausgewogenen Work-Life-Balance gehört die Identifizierung, Qualifizierung und Förderung von Führungskräften heute zu den größten Herausforderungen für Unternehmen. Schließlich sind geeignete Führungskräfte von essenzieller Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Die Sorgfalt, mit der diese Mitarbeiter ausgewählt und gefördert werden, kann also gar nicht hoch genug sein.

Die Ursachen sind vielfältig
Doch worin liegen die Ursachen, dass Unternehmen sich häufig schwer damit tun, die entsprechenden Positionen zu besetzen? Beispielweise kann zu schnelles Wachstum ein Vakuum im mittleren Management nach sich ziehen. Die Unternehmen schaffen es einfach nicht, zeitnah das geeignete Personal für die freien Stellen zu finden. Umgekehrt kann es sein, dass zu viele mögliche Kandidaten um die wenigen begehrten Positionen ringen. Wer soll es werden? Und warum? Erschwerend kommt hinzu, dass viele Unternehmen im internationalen Wettbewerb um Führungskräfte stehen und geeigneten Kandidaten im Ausland möglicherweise bessere Konditionen geboten werden.

Was machen Unternehmen noch falsch?
Viel zu häufig werden Führungskräfte heute nach sehr subjektiven Gesichtspunkten ausgewählt. Ihre Entwicklung wird zum Teil unsystematisch und nicht zielgerichtet betrieben. Und vielen Unternehmen geht es zunächst nur um die reine Gewinnung von Führungskräften, weniger um deren Entwicklung und langfristigen Bindung. Zusätzlich herrscht Unübersichtlichkeit hinsichtlich der Auswahlkriterien und der geltenden Standards.

Was macht einen guten Chef aus?
Darauf gibt es keine allgemeingültige Antwort. Jedoch herrscht weitgehender Konsens darüber, dass eine gute Führungskraft vor dem Hintergrund seiner vielfältigen Aufgaben vor allem auf den Gebieten Führungs- und Kommunikationskompetenz die nötigen Fähigkeiten mitbringen sollte. Aber welche Kompetenz ist wie gewichtet? Bei der Personalführung ist die Meinung eindeutig. Hierfür hat die Kommunikationskompetenz eine extrem hohe Bedeutung. Auseinander gehen die Meinungen bei der Führungskompetenz. Viele meinen, dass man eine hohe Fachkompetenz haben muss, um die Akzeptanz bei den Mitarbeitern zu sichern. Andere sind eher der Meinung, dass je höher die Führungskraft in der Hierarchie steht, desto unwichtiger wird die eigentliche Fachkompetenz. Hier sind eher „Management-Qualitäten“ gefragt – also beispielsweise Motivation, die Fähigkeit zu delegieren, Entscheidungen zu treffen und strategische Kompetenz.

Wie erkennt ein Unternehmen seine Leiter von morgen?
87% aller Unternehmen glauben, dass sie keinen effektiven Plan zur Führungskräfte-Entwicklung haben. Mangelnde Kapazitäten, fehlende Unabhängigkeit oder der Wunsch nach speziellem Know-how bringen immer mehr Unternehmen dazu, sich Hilfe von außen zu holen. Spezialisierte Anbieter wie das Beratungsunternehmen Right Management unterstützen Unternehmen darin, geeignete Mitarbeiter zu „Top Leadern“ zu entwickeln. Sie verfügen über die nötige Erfahrung, die geeigneten Tools und sind frei von internen, firmenpolitischen Aspekten.

Die „Chefmacher“
Durch ihr umfangreiches Know-how im Bereich Assessment sind die Karriere-Experten von Right Management in der Lage, Fachkräfte mit hohem Potenzial zu identifizieren und Entwicklungsprogramme maßzuschneidern. Diese sind optimal auf die Unternehmensziele abgestimmt. So beschleunigt sich nicht nur die Wertschöpfung sondern ausgewählte Mitarbeiter werden durch den Erwerb der richtigen Fähigkeiten in ihrer Position und Karriere gestärkt. Sie lernen dauerhaft Verantwortung zu übernehmen und nachhaltige Veränderungen voranzutreiben.

Mit individueller Förderung zum richtigen Posten
Und genau das kam auch Christian zugute. In seinem Fall entwickelte Right Management einen zielgerichteten “Emerging Leader Prozess“ für Führungskräfte mit hohem Potenzial im Unternehmen. Dieser war vollständig auf die Firmenstrategie und die Unternehmenskultur abgestimmt. Die Inhalte richteten sich auf Führungsfähigkeiten, die kritisch für den Unternehmenserfolg waren. Es wurde ein integrierter Entwicklungsprozess kreiert, welcher ein persönliches- sowie ein 360°-Assessment, virtuelle Lerninstrumente, Feedback-Systeme, Rollenspiele und Coaching umfasste. Right Management richtete darüber hinaus eine Online-Plattform ein, um Assessments virtuell durchzuführen und die entsprechenden Reports in der Organisation zu verteilen. Christian gehörte zu den besten Teilnehmern dieses Prozesses und qualifizierte sich damit nachhaltig für höhere Aufgaben in seinem Konzern.

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